Etyka w miejscu pracy (Personel Plus 9 (94) 2015)

Pagina: Etyka w miejscu pracy

Etyka, Sokrates i współczesna organizacja dr Joanna Femiak

Etyka przenika nasze życie, także to zawodowe. Czasami trudno nam określić dlaczego z kimś się nie zgadzamy albo co nas irytuje w pracy. Może to być niedopasowanie na poziomie wartości, których nikt nam wcześniej nie przedstawił i nie zapytał o nasze zdanie, a bez możliwości decyzji trudno brać odpowiedzialność. Dlatego też za słabe „morale firmy” pracownicy często obarczają tzw. „górę”.

Etyka jest jedną z najstarszych dziedzin filozofii. Starożytni Grecy czuli usilną potrzebę wytłumaczenia jaki jest świat zewnętrzny, przyroda. Wierzyli w porządek, logos, który jednak tłumaczy nieustanną zmienność i chaos. Gdy znaleźli odpowiedź na te pytania, w IV w.p.n.e pojawił się Sokrates, który pytał co to jest dobro i porządek w świecie wewnętrznym człowieka, zapewniający nam szczęśliwe życie.

Sokrates odnalazł odpowiedź w maksymie „poznaj samego siebie”, w indywidualnym wysiłku intelektualnym, ale i emocjonalnym. Uważał bowiem, że każdy jest w stanie być cnotliwy, posiąść arete (cnotę moralną), niezależnie od stanowiska lub stanu urodzenia.

Można zastanawiać się co filozofia, etyka i Sokrates mają wspólnego ze współczesną organizacją? Czy dzisiaj w strukturach, które tworzymy, by realizowały cele jak najbardziej mierzalne i policzalne, etyka, wartości i poznanie siebie to perspektywy wzbogacające i rozwijające?

Czy tylko zaspokajanie potrzeb?

Organizacja, która jest miejscem pracy, ze swej definicji stworzona z jednej strony, by realizować cele ekonomiczne, z drugiej musi wypracować takie warunki, w których można być, pracować i rozwijać się. Jest to kompromis, bowiem ani człowiek nie jest stworzony, by zaspakajać potrzeby organizacji ani organizacja, by zaspakajać tylko potrzeby człowieka. Choć zatrudniając ludzi należy też pytać o ich wartości.

Pytanie jednak dotyczy owego kompromisu: czego możemy wymagać w zamian od pracownika, współpracownika, menedżera, a nawet właściciela firmy, jak daleko możemy się w tym porozumieniu posunąć.

Granice wydają się być bardzo płynne. Mam tu na myśli granice, które przekraczamy w organizacji wobec siebie samych i wobec innych. To właśnie etyka pozwala na sprecyzowanie kryteriów rozpoznawania działań na szkodę pracownika, organizacji lub klienta, łamania obustronnej umowy.

W ferworze codziennych zadań, obowiązków i stresu wcale nie jest o to łatwo. Pracownicy, zdani na swoje subiektywne oceny w sferze wartości, przenoszą do środowiska pracy różne systemy, różnorodne rozumienie tego, co dobre lub złe. I choć można na tę różnorodność przymykać oko, koncentrować się na zadaniach, to życie pokazuje, że jednak wcześniej czy później konsekwencje braku jednorodnego dekalogu w organizacji są dla zespołu i samej organizacji odczuwalne.

Z życia coacha i trenera można by wiele takich sytuacji przytoczyć, ale poprzestańmy na jednej. W pewnej firmie zatrudniono wysokiej klasy specjalistę od marketingu. Przeszedł on wszystkie szczeble rekrutacji, rekomendowany, pozostawił swoje „stare” miejsce pracy, aby zacząć nową kartę w życiu. Na poziomie merytorycznym specjalista z dużą praktyką i wiedzą. Jednak wartości człowieka, jego moralność mają tę tendencję, że wyrażają się nie w relacji z zadaniem, czy przedmiotem, ale w relacji z drugim człowiekiem. Tu okazało się, że prezentowany system i rozumienie tego co dobre i złe, jest diametralnie odmienny niż w organizacji. Przejawami tych dwóch różnych wizji moralności było uciekanie się do plotek, aluzji, szantażu, naruszania godności kolegów. Można oczywiście sprowadzić analizę takich sytuacji do wymiaru prawnego lub psychologicznego.

Pierwszy wymiar uruchamiamy zazwyczaj jak jest już za późno, a szkody są nieodwracalne. W drugim wymiarze możemy uciekać się do analiz psychologicznych, osobowościowych, ale z perspektywy rozwoju osoby dorosłej i narzędzi jakimi dysponuje pracodawca, perspektywa psychologiczna pomaga zrozumieć, ale nie naprawić. Pracodawca nie ma narzędzi z tego obszaru, aby kształtować bezpośrednio osobowość pracownika. I mieć raczej nie powinien.

Niedoceniane narzędzie

Perspektywa etyczna pozwala na wiele. Po pierwsze: zmusza niejako organizację do zdefiniowania swoich norm, które można ująć w formie nakazów i zakazów, nagród i kar. Po drugie: pozwala także na jasną komunikację w całym zespole, na wszystkich szczeblach, co zapewnia transparentność i równość na poziomie moralnym wszystkich pracowników (co wcale nie jest dla wszystkich oczywiste). Po trzecie: pozwala także w konsekwencji na pytanie - jaka jest Twoja decyzja, czy ten system wartości chcesz przyjąć tu i teraz w miejscu pracy? Po czwarte: pozwala na odpowiedź - tak lub nie, a tym samym przejęcie odpowiedzialności za swoje decyzje moralne w miejscu pracy. Po piąte: jasność zasad w całym zespole zmusza przełożonych do konsekwencji, niefaworyzowania i dbania także o swoją postawę w myśl zasady „ryba psuje się od głowy”. Po szóste: świadomość odpowiedzialności przełożonych niejako zmusza do wsparcia realizacji deklarowanych norm – bo kto ma ochotę kierować „zdemoralizowanym” zespołem?

Etyka w organizacji jest skutecznym, a niedocenianym narzędziem, zastępowanym często przez normy prawne lub psychologizację. Niepotrzebnie, bo jak wiadomo narzędzie zawsze powinno być adekwatne do materiału, a moralność człowieka jako obszar uporządkowanej analizy i systematyzacji była od zawsze przynależna do filozofii i etyki.

Normy i zasady w organizacji obejmują nie tylko jej zaplecze, są również widoczne dla klientów. Przejawiają się już od samego początku, czyli od pozyskiwania klienta, marketingu, a następnie sprzedaży. Kary nakładane na firmy za głoszone w komunikatach marketingowych treści, z których nie są w stanie lub nie chcą się wywiązać, to właśnie wynik braku zasad w relacji z klientem.

W moich oczach jest to ważne zagadnienie, dlaczego?

Etyka w relacji konsumenckiej

Nie każdy z nas musi być pracownikiem lub pracodawcą, ale każdy jest klientem. Czy chcemy czy nie, jesteśmy uwikłani w system ekonomiczny, który czyni z nas konsumentów prawie od kołyski. Tym samym już jako dzieci uczymy się „bycia” w relacji kupujący – sprzedający, doświadczając jej nadużyć: oszustw i manipulacji. Często okazuje się, że jako dorośli musimy stanąć po drugiej stronie. Nienawidzimy tego. Relacja konsumencka, handlowa, jest trudna zarówno dla kupujących (boją się kłamców), jak i sprzedających, którzy świadomie lub nie, dźwigają maskę społeczną „sprzedawcy”, potencjalnego oszusta. Każdy kto w Polsce zajmuje się handlem wie, jak ciężko i długo trzeba pracować na zaufanie klienta.

Liczne szkolenia oparte o manipulację i perswazję dają narzędzia, które dla firm opartych o konsekwentną i długoterminową strategię pozyskiwania rynku zwyczajnie się nie sprawdzają.

Współczesny klient ma dostęp do wszelkich informacji o produkcie, firmie, jej konkurencji. Jest w stanie dużo szybciej zdiagnozować nieuczciwość i poinformować o tym rzesze potencjalnych klientów. W erze globalnego rynku, warto zauważyć, że i prawa konsumenta coraz bardziej chronią przed ponoszeniem konsekwencji błędów, czy nieuczciwości sprzedawcy.

Sprecyzowane zasady etyczne powinny zatem przejawiać się w przejrzystych normach i zasadach komunikacji z klientem, sprzedaży i jego obsługi. Warto zauważyć, że często chronią one także sprzedawcę przed propozycjami niezgodnymi z prawem, niemoralnymi czy naruszającymi czyjeś dobra.

Kiedy oceniamy kogoś pod względem etycznym?

Jest jeszcze inny aspekt obecności etyki w miejscu pracy. Przyjęło się, że oceniamy pracowników za wyniki, ewentualnie postawę w miejscu pracy. Dlaczego nie za etykę? Za przestrzeganie zasad danej organizacji, za dbałość o wprowadzenie w życie deklarowanych wartości? Przypominam, że mamy prawo oceniać kogoś pod względem etycznym, jeśli jest w stanie podejmować rozmyślne i wolne decyzje. Przynależność do danej organizacji i przyjęcie zasad przez nią wybranych powinno być świadome, nie można oczekiwać od pracownika, że będzie się ich domyślał.

Spojrzenie zatem z perspektywy etyki jako dziedziny filozofii, zmusza także do traktowania człowieka jako podmiotu mającego prawo do informacji, podjęcia decyzji i ponoszenia jej konsekwencji. Pominięcie któregokolwiek z tych elementów powoduje, że pozostawimy rzeczom bieg „naturalny”, albo nie mamy prawa do egzekwowania i kontroli zachowań w firmie.

Nie ma etyki w organizacji bez podmiotu. Sens tej dziedziny oparty jest o rozumienie człowieka jako zdolnego do decyzji i wyboru. Kryteria mogą być dyskutowane, ale bez podmiotu tracą znaczenie.

Odsłania się zatem kolejny aspekt etyki w firmie. Jak pisał Tadeusz Kotarbiński utylitaryzm polega na służeniu działaniu, tym gorliwsze, im ważniejsze zapowiada skutki (a miarą ważności jest miara zwalczanego zła lub też zła, któremu czyn zapobiega)[1]. [RM1] Kotarbiński uważał, że szukanie jedynie odpowiedzi na pytanie: „jak robić?”, daje krótkotrwałe efekty oraz napędza pogoń za doraźnymi wynikami. Odpowiedź na pytanie: „jak rzeczy się mają?”, zmusza do racjonalizacji, nadania im logiki, konsekwencji, porządku czytelnego dla tych, którzy kierują się intelektem. Zasady etyczne, choć wpływają na decyzje człowieka, mogą go kształtować na poziomie emocjonalnym i uczuciowym. Przemawiają przede wszystkim do intelektu, co we współczesnych organizacjach, różnorodnych narodowo i wyznaniowo, jest czymś bardzo wartościowym. Stwarza płaszczyznę wspólną, komunikowalną, od której warto zacząć, by pozwolić przenikać dalej i głębiej w człowieka i zespół.

Korzyści organizacji

Na koniec warto nadmienić, że są organizacje, które nie tylko realizują cele, ale jasno komunikują także wartości do zastosowania. Pozwala to pracownikowi na sprawdzenie czy wartości te są podobne do tych, które nosi w sercu i głowie. Brak jasnego komunikatu powoduje, że po pewnym czasie „do siebie nie pasujemy”, „nie ma chemii między nami”. Zazwyczaj straty czasu, energii i pieniędzy są po obu stronach. Tak jak nie ma organizacji, która odpowiadałaby każdemu pracownikowi, tak i nie ma pracownika, który odpowiadałby każdej organizacji.

Normy to serce wszelkich systemów, grup społecznych i zespołów. Przejawiają się często nie wprost: w zakazach, nakazach, wzorach osobowych, w życiu codziennym, w ocenach jakie wypowiadamy o swoich kolegach, przełożonych i współpracownikach[2]. Warto sięgnąć do źródeł, rozpoznać je intelektualnie, nazwać i komunikować. Już sam ten proces daje możliwość uruchomienia w drugim człowieku refleksji i wrażliwości, także tej moralnej. Czy jednak z tej możliwości skorzysta – zawsze pozostanie jego wolną decyzją, z której rodzi się wszelka moralność.

Bibliografia:

dr Joanna Femiak

psycholog, filozof, trener. Autorka szkoleń Talent Friendly Company®, przedsiębiorca, właściciel firmy szkoleniowej Personnel Training Institute. Poetka, autorka artykułów z obszaru filozofii, psychologii, zarządzania.

[1] T. Kotarbiński, Dzieła wszystkie. Prakseologia, cz. II, Wrocław 2003, s. 393-406

[2] M. Ossowska, Podstawy nauki o moralności, Wrocław 1994 .

[RM1]Autor proszę o numer strony. Muszę usunąć cytat.

#litigation #arbitration